La Riforma Cartabia prevede alcune importanti modifiche del processo del lavoro.
La fine del Rito Fornero.
Con l’obiettivo di semplificare e accelerare le fasi del processo, l’impugnazione dei provvedimenti di licenziamento non seguirà più il Rito Fornero definitivamente abrogato.
Nessuna fase preliminare e sommaria. Dal 28 febbraio 2023, il ricorso contro il licenziamento, come per ogni altra domanda giudiziale del lavoratore, sarà promosso esclusivamente con il rito ordinario previsto dagli artt. 414 e seguenti del c.p.c.
Il Legislatore ha tuttavia stabilito una trattazione preferenziale. La domanda di reintegrazione nel posto di lavoro avrà infatti “carattere prioritario rispetto alle altre pendenti sul ruolo del giudice anche quando devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto” (art. 441 bis, primo comma, c.p.c.).
Importante la precisazione “anche quando devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto”. Tutte le domande di reintegra nel posto di lavoro, nessuna esclusa, giustificano la trattazione prioritaria senza distinzione di sorta anche nel caso in cui sia preliminare la domanda di accertamento della natura subordinata del rapporto.
Trattandosi di ipotesi in cui il rapporto di lavoro non era precedentemente qualificato come subordinato ovvero di ipotesi in cui il rapporto di lavoro è privo di regolarizzazione formale è difficile immaginare se e come sia possibile una reale accelerazione e semplificazione del processo.
Il previo accertamento della natura subordinata del rapporto di lavoro impone infatti un accertamento di fatto sulle modalità effettive con cui si è svolto, con la necessità di una fase istruttoria che può richiedere anche molte udienze, secondo la complessità del singolo caso concreto. Si considerino, ad esempio, la domanda promossa congiuntamente da più lavoratori ovvero i ricorsi riuniti di più lavoratori per connessione anche parziale delle relative domande.
In questi casi non sarà possibile, coerentemente con gli indirizzi della novella legislativa, una reale accelerazione del processo, con il rischio che la trattazione prioritaria di queste cause provochi un rallentamento dei giudizi di altre controversie non di minore rilevanza.
Le nuove disposizioni prevedono altresì che, per favorire la sollecita trattazione delle cause riguardanti il licenziamento, il giudice può:
– dimezzare i termini di comparizione, nel rispetto del diritto di difesa e di contraddittorio delle parti;
– riservare la trattazione prioritaria dei ricorsi a particolari giorni del calendario;
– fissare udienze ravvicinate, assicurando la concentrazione della fase istruttoria e della fase decisoria.
È intuibile l’obiettivo del legislatore. Sarà necessario una fase preliminare di assestamento senza dimenticare che molti uffici giudiziari in Italia hanno endemiche difficoltà organizzative che non consentono di recepire in tempi brevi i nuovi programmi legislativi dedicati al processo.
Il declino dell’’oralità nel processo del lavoro.
La Riforma Cartabia ha inciso profondamente su una caratteristica strutturale e quasi identitaria del processo del lavoro, cioè quella dell’oralità.
Con la modifica dell’art. 127 c.p.c. e l’introduzione degli artt. 127 bis e 127 ter c.p.c., il giudice potrà sempre stabilire la cd. udienza “da remoto” mediante collegamento audiovisivo a distanza e potrà stabilire che sia anche sostituita dal deposito di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni. Queste opzioni possono essere adottate dal giudice in tutti i casi in cui non è richiesta la presenza delle parti o quella di altri soggetti diversi dai difensori.
Al provvedimento del giudice che prevede l’udienza da remoto o la trattazione scritta della causa sarà possibile opporsi entro il termine perentorio di cinque giorni. Il giudice si pronuncerà con decreto non impugnabile.
Il Legislatore non ha indicato in quali casi sia previsto impugnare il provvedimento del giudice, con la conseguenza che le relative opposizioni non sono destinate ad avere particolare successo, quando la motivazione sia in sostanza quella dei difensori che legittimamente preferiscono la trattazione orale della causa.
La valutazione sarà rimessa caso per caso alla facoltà discrezionale del giudice. Possibilità non semplice per molte ragioni, salvo che, nel difetto di una previsione normativa, giudici e avvocati non concordino linee guida che consentano una previsione condivisa di procedimenti la cui delicatezza e/o importanza consenta la piena oralità del processo.
La normativa emergenziale del periodo pandemico da COVID-19 è diventata regola. Non senza giustificate obiezioni e perplessità. Per un dato formale di coordinamento delle nuove norme con il principio dell’oralità del processo del lavoro e, soprattutto, con il rischio di definitivo superamento e declino dell’oralità nel processo del lavoro.
Non è processo orale in senso stretto quello “mediato” da audiovisivi, con la conseguenza che la specialità del rito giuslavoristico perda per sempre uno dei suoi fondamentali capisaldi, la presenza dei difensori e del giudice e l’interazione diretta delle parti nel processo, con tutti gli aspetti fondamentali che l’oralità ha sempre consentito e garantito.
Siamo all’interno di un flusso senza soluzione di continuità che tende a spersonalizzare il processo sino a giungere definitivamente alle prossime frontiere che prevedono in ultima analisi anche il rischio di sopravvento dell’intelligenza artificiale. Forse bisogna porsi alcuni interrogativi.
